Management et leadership
Développer des compétences de médiateur au sein d’une organisation

Formateur(s): Jean MAERTENS

Face à des situations litigieuses entre collaborateurs, la manager se retrouve comme témoin privilégié, voire sollicité pour intervenir. Il arrive qu’un positionnement hiérarchique ne soit pas résolutoire. Se pose alors les questions : « Quelle est la juste posture à adopter ? Comment éviter un combat de Don Quichotte aux objectifs illusoires, comment soutenir responsabilité, autonomie, limites, et ressources des collaborateurs, dans la recherche d’une solution acceptable pour chacun ?

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Formateur(s)
Jean MAERTENS

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A noter

Cette formation peut se réaliser dans votre organisme sur mesure en réponse à vos besoins.
Par souci de qualité et de cohérence, une analyse détaillée de votre demande et de votre contexte sera toujours réalisée par le formateur pressenti pour intervenir au sein de votre organisation.

Objectifs

  • Définition de la médiation
  • La médiation comme intervention en situation de conflit
  • Le conflit, processus psychologique : jeux psychologiques, peur de blesser et d’être blessé,…
  • Les risques de psychologiser à l’excès
  • Les enjeux pour le médiateur
  • Les aspects psychosociologiques : conflits liés aux processus de dynamique des groupes.
  • L’acte de la médiation et le rôle du médiateur :
    • Différences et ressemblances entre médiation, psychothérapie, guidance, coaching
    • Responsabiliser versus culpabiliser
    • Neutralité du jugement et non-implication
    • Bien saisir les positions des « médiés »
  • Contributions de l’approche rogérienne à la pratique de la médiation : Attitudes facilitantes et activantes de l’écoute active
  • Contributions de l’approche systémique et contextuelle à la pratique de la médiation : Causalité circulaire, définition du problème, partialité multidirectionnelle,…
  • Contribution de la communication non violente à la pratique de la médiation
  • Les 8 phases du processus de médiation :
    • Identification et analyse de la demande, du désaccord, du conflit
    • Phase exploratoire
    • Fixation du cadre
    • Expression de chacun et reformulation
    • Identification des besoins
    • Activation des ressources
    • Propositions de solutions
    • Actions minimales à entreprendre

Contenu

Dans un climat socio-professionnel marqué par l’incertitude due aux menaces sur l’emploi, par la lutte des places, par une charge psycho-sociale croissante et source de stress, les tensions, dissensions et conflits entre les personnes au sein des unités de travail se ressentent d’autant plus durement. Qui plus est les modifications sociales, sociétales et organisationnelles ont comme conséquence que les professionnels se retrouvent sujets ou objets de changement, ce qui augmente le risque d’engendrer des conflits.

En tant que manager, chef d’équipe, responsable GRH, les paramètres du leadership situationnel conduisent ce dernier à soutenir le développement des compétences et le degré de motivation des collaborateurs. De plus, sa position hiérarchique le met parfois aussi en position d’ « assiégé ». En outre, son rôle l’amène aussi à générer du changement au sein de l’organisation.

Ces différents éléments peuvent être source de tensions, de différends, voire de conflits entre lui et ses collaborateurs.

Enfin, il n’est pas rare pour le manager de se retrouver en position de témoin privilégié (obligé) ou sollicité comme tiers dans des situations de conflits interpersonnels entre certains de ses collaborateurs. Il peut être dès lors amené à camper une posture de médiateur et/ou décider de camper cette posture spécifique.

En tant que manager, leader, consultant, coach, personne de confiance, médiateur interne ou externe, conseiller en prévention,… le professionnel mandaté pour une mission de médiation ou choisissant de jouer ce rôle dans les limites de sa déontologie professionnelle, se doit de poser un cadre clair, de différencier ses objectifs et moyens de ceux d’une guidance-conseil, d’un rôle de juge à la fonction « tranchante », d’une supervision professionnelle, ou encore de « négociateur social ».

Méthodologie

La méthodologie est participative et structurée autour d’exposés théoriques en alternance avec des exercices en sous-groupes, des analyses de situations amenées par les participants, des jeux de rôles.
La formation laissera une place importante à la confrontation d'expériences et d'idées entre membres du groupe afin de répondre au mieux aux questions et/ou difficultés que rencontrent les professionnels dans la position de médiateur au sein de leur organisation.

Public

Tout manager, leader, chef d’équipe ou de service, pouvant jouer un rôle de médiation dans les limites de sa déontologie professionnelle.