Evaluer les effets de la formation: enjeux et techniques

Trop souvent, la seule évaluation qui est faite des effets de la formation se limite à l’évaluation de la satisfaction des participants. Cette évaluation «à chaud» se révèle pourtant peu utile lorsqu’il s’agit d’orienter les politiques de formation futures et de gérer efficacement les ressources humaines de l’organisation.

Dans le cadre de la présente formation, nous présentons l’évaluation comme une étape intégrée et importante dans la gestion des compétences individuelles et organisationnelles.

Ce cadre d’analyse est complété d’une exploration des techniques des quatre niveaux d’évaluation des effets de la formation: la satisfaction, l’apprentissage, le transfert des compétences et le retour sur investissement.

Développer un modèle d’analyse des effets formation.
Mieux comprendre les enjeux et les intérêts de l’évaluation.
Apprendre les techniques d’évaluation des quatre effets attendus (satisfaction, apprentissage, transfert et retour sur investissement).

La formation se déroulera en 5 étapes:

1. Etat des lieux des pratiques d’évaluation.
Que mettez-vous en place comme évaluation des effets formation dans votre organisation? Comment l’utilisez-vous? Comment souhaitez-vous améliorer votre pratique d’évaluation?

2. Présentation d’un modèle intégré des effets formation.
Discussion des enjeux et des fonctions de l’évaluation. Mise en relation avec les attentes de développement des participants.

3. Expérimentation des techniques d’évaluation.
Construction d’un questionnaire de satisfaction, méthodes d’évaluation des acquis de la formation et de leur transfert, modes de calcul du retour sur investissement.

4. Implémenter un nouveau système d’évaluation dans votre organisation?
Tensions et défis.

5. Synthèse de l’ensemble de réflexion.

La méthode de travail est basée sur une alternance d’exposés (présentation des cadres d’analyse et des techniques d’évaluation) et d’exercices et mises en application (analyse de cas, construction d’outils, interprétation de résultats, …).
Un laps de temps de trois semaines entre les deux séances de formation permet aux participants des premières expérimentations et enrichit la réflexion collective.

Responsable de formation, gestionnaire des ressources humaines, directeur d’organisation, formateur.