Elaborer un plan de formation

L’élaboration et la mise en œuvre d’un Plan de Formation ne se réduit pas à recueillir auprès du personnel ses demandes à suivre tel ou tel stages, ni ses ‘souhaits’ exprimés en termes de contenu.

Traduction opérationnelle de la politique de formation de l’organisation et véritable outil stratégique de la Gestion des Ressources Humaines, le Plan de Formation doit également être conçu au regard des besoins de l’organisation et de ses projets.

Conçu et élaboré de manière professionnelle, le Plan de Formation doit permettre aux organisations d’intégrer la formation aux projets réels de l’entreprise et de faire de la formation la ressource indispensable pour une gestion prévisionnelle des compétences.

Fournir aux stagiaires des outils concrets et facilement utilisables qui permettent la mise en œuvre de façon professionnelle d’un Plan de développement des Compétences

A la fin de cette formation les stagiaires seront capables d’appliquer les principes de base de la démarche pour la mise en place d’un Plan de Développement des compétences.

La structure de notre formation reprendra les chapitres suivants:

Chapitre I:
Ancrer la formation dans l’organisation
Comprendre la situation actuelle de l’organisation
Déterminer la situation future de l’organisation
Evaluer l’impact de la situation future sur l’organisation
Etablir la politique de formation de l’organisation
Développer une stratégie et un plan de communication qui soutiennent le projet formation

Chapitre II:
Etablir le diagnostic des besoins de compétences
Les différents types de compétences: personnelles, techniques et managériales
Construire un référentiel de compétence et ses indicateurs comportementaux comme outil diagnostic
Mise en œuvre de l’évaluation des compétences: les différentes démarches d’évaluation
Feedback d’évaluation et définir le Plan de Développement Individuel
Déterminer les besoins et objectifs de développement de compétences

Chapitre III:
Passer des besoins de compétences au Plan de Développement
Elaboration d’un argumentaire sur la pertinence de la formation comme réponse aux objectifs de développement de compétences
Préconisation de liens avec d’autres stratégies de l’organisation
Elaboration et opérationnalisation d’un Plan de Développement des compétences
Les tableaux de bord comme outils de suivi de la mis en œuvre du Plan de développement des compétences

Chapitre IV:
Evaluation de l’action formation
Le modèle CIPP de Stuffelbaum
Typologie des évaluations de l’action de formation: évaluation directe et différée
Identification des impacts de la formation sur la mise en pratiques de compétences

Notre méthodologie est pratique et interactive.
Le formateur présentera de nombreux cas concrets issus de son expérience en consultance et ce afin d’illustrer les différents outils et étapes de la démarche.

Cette formation s’adresse à tous les professionnels de la formation qu’ils soient en entreprise, en organisme de formation, dans des institutions ou services publics.